Мотивация работников с точки зрения нейронауки


С течением времени, убеждения работодателей в том, что вознаграждение сотрудников является основным источником их мотивации и занятости на рабочем месте, перекрыли научные данные, свидетельствующие о более сложной связи между деньгами, мотивацией и эффективностью производства. Новое исследование, проведенное UNC Executive Development — «Motivation on the Brain – Applying the Neuroscience of Motivation in the Workplace» рассказывает о науке, ставящую перед собой цель изучить мотивацию сотрудников на рабочем месте.

Мозговые триггеры

Директор исследования UN Executive Development, Кимберли Шауфенбюэль, рассказывает о постоянно расширяющийся области нейронауки и технических возможностях (магнитно-резонансной томографии), которые отражают мозговую деятельность, при возникающей мотивации у работников. «Дофамину предписали определение счастливого нейротрансмиттера, но на самом деле он сигнализирует о вознаграждении и наказании» — делиться своими рассуждениями Кимберли.

Результаты МРТ отражают это утверждение: возникновение мотивации обязано высвобождению и проникновению дофамина в прилежащее ядро (область мозга), тем самым устанавливая обратную связь, которая отражает отношение к текущему события, например, к хорошему или плохому. «Это сообщение, в свою очередь, вызывает мотивационную реакцию, чтобы уменьшить предстоящую угрозу (плохой случай) или увеличит возможность получить вознаграждение (хороший случай)», — описывает Шауфенбюэль.

Поведенческие схемы

Шауфенбюэль приводит описание работ профессоров Гарварда, Пола Лоуренса и Нитина Нохри, ранее объединивших мотивационную теорию с нейронаукой, раскрывающих четыре основных стремления в поведении человека:

  • Владение (приобретение)
  • Выживание (защита)
  • Объединение (строй)
  • Обучение (новые знания)

Но как это может пригодиться в понимании текущего материала? «Если менеджеры по управлению за персоналом смогут понять, что оказывает влияние на поведение человека в вопросе мотивации и занятости, то смогут создать методлогическую систему, которая станет привлекательной для каждого человека», — описывает Шауфенбюэль. Особое внимание должно быть оказано на отдельном взаимодействии с человеком, например, «денежное вознаграждение сильно мотивирует сотрудников проявить активность при выполнении дела, но удовлетворение других виды мотивации, также влияют на силу мотивационных связей».

Организационная деятельность также оказывает влияние на способность сотрудников к обучению. «Специалисты по управлению персоналом обязаны предоставить сотрудникам возможность почувствовать привнесение личного вклада в деятельность организации, при выполнении предоставленной работы». Например, во время объединения Королевского Банка Шотландии с Национальным Вестминстерским Банком, часть инвестиций от объединения, была направлена в современную бизнес-школу, к которой, банковские сотрудники имели доступ. «Этот шаг не только увеличил стремление к облигациям, но и привнес ясность перед сотрудниками, заставив их задуматься о том, как они могут способствовать изменению отношений между коллегами, клиентами и инвесторами».

Социальные потребности

Шауфенбюэль также дает рекомендации по использованию модели управления SCARF (созданную Дэвидом Рок), основанную на принципах мотивационной теории с нейронаукой. Основная идея этой модели гластит: «работа не должна рассматриваться как деловая сделка — выполняйте работу и оплачивайте ее; а скорее как часть социальной системы, в которой вознаграждение (или наказание) мозга, исходит из влияния бизнес-среды на потребности сотрудника в статусе, уверенности, независимости, объединении и справедливости».

Рок советует организациям разрабатывать мотивационные стратегии, которые будут обращены к групповой потребности (развитие чувства принадлежности). «Эти социальные стимуляторы, активируют выработку дофамина, запуская системы вознаграждения мозга» — отмечает Рок.

Выводы:

Шауфенбюэль пришел к выводу, что объединение теории мотивации и нейронауки предоставляет организациям методологию, раскрывающую знания по созданию организационной культурыб направленной на мотивировние сотрудников, проявления активности и расширение области для вознаграждений. «Это имеет важные последствия для профессионалов в области управления персоналом, привнося осознание, совместно с исследовательскими открытиями в области нейронауки, о возможностях мозга к обучению, способном повысить мотивацию к вознаграждениям, и, следовательно, повышения производительности и личного интереса сотрудников…», — подытожил Шауфенбюэль.

Комментариев нет

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *