Мотивационные основы для сотрудников организации


Чтобы настроить мозги сотрудников на работу и увеличить денежный оборот организации, необходимо начать протаптывать коллективный путь к успеху. Протестантская трудовая этика отражается не только через богословие, — ее следы отчетливо видны и в бизнес-культуре: чем усерднее вы работаете, тем большая вероятность того, что вы добьетесь поставленных целей.

Тем не менее, только 30 процентов бизнес-планов успешно выполняются, даже несмотря на старания сотрудников компаний. Успешные компании и их лидеры понимают, что производственная скорость низка, а задержка бизнес-плана не является чем-то несвойственным и необычным.

Стремясь повысить скорость производства, лидеры пытаются устремить свое влияние в сферу внешних задач. Увеличив количество дел перед сотрудниками и добавив дополнительные внешние стимулы, а также произведя автоматизацию процессов принятия решений в организации, менеджеры и лидеры надеются повысить скорость исполнения заданий, но несмотря на уклон во внешнюю сферу, перечисленные решения не являются путем к успеху организации. Бизнес-среда быстро изменчива.

Для повышения скорости стратегического руководства, лидеры бизнес-структуры обязаны использовать другой вид ресурса, — мозг.

Именно мозг формирует цели, подталкивает мотивацию и творческие порывы, позволяющие повысить индивидуальную и командную производительность.

Истинная ценность управления мотивацией

Мотивация сотрудников лучше всего поддается управлению, когда сотрудники четко понимают цели организации, знакомы с внутренними правилами, а также испытывают зависимость от разного рода стимулов (наград), которые они получают в замен выполненной работы. Лидеры организации обязаны рассмотреть эти аспекты наиболее внимательно, чтобы привести корпоративный строй к успеху.

Результаты исследований раскрывают три аспекта, способных мотивировать себя и окружающих людей:

Правильность пути — не достаточно просто заявить о целях организации, — сотрудники должны чувствовать внутреннюю правоту исполняя задания или указания лидера. Покажите на собственном примере, что их усилия жизненно важны.

Область ответственности — объяснение организационных правил потребует раскрытия основных обязательств и сферы действия, подконтрольной сотрудникам, во избежания расточительства времени, которые не относятся к их компетенции, а также установлению четкой зоны их ответственности.

Ценность от работы — сотрудники должны понимать, что выполнение работы напрямую влияет на укрепления бизнеса, поэтому организационный успех, приносит пользу не только ее работникам, но и потребителям или покупателям организации.
Подлинная мотивация приходит только тогда, когда задачи рассматриваются как актуальные в глазах сотрудников, и руководители могут достичь этого, добавив правду, контроль и ценность к их заявленным миссиям.

Постановки цели

Руководители и сотрудники успешных организаций ставят перед собой или ее членами ежедневные, еженедельные или годовые цели, которые необходимо выполнить до истечения срока. Однако, их уму будет сложно выделить правильный путь к успеху, если учитывать множество подцелей, которые возникают в процессе выполнения дел, мешая сосредоточиться на завершении основного задания.

Например, сотрудник должен совершить несколько сделок в течении определенного периода времени, но сильно заболевает и, отвелкается от выполнения работы под возникшим страхом умереть, испытывая коллизию целей: взять отдых от задания или продолжить усердно работать.

Подобно мотивации, цели, которые поднимаются на вершину-это те, которые сотрудники подсознательно считают наиболее истинными, контролируемыми и ценными.

Мотивационная система ROAR

Сотрудники проявляют личный интерес намного эффективнее, когда они понимают степень важности своих обязательств, и испытывают удовлетворение от ценности выполняемой работы, исходя их подконтрольных им заданий.

Менеджеры и руководители могут рассмотреть одну из систем мотивации сотрудников, называемый “Релевантность представления” (ROAR), которая сформирована на основе трех аспектах, которые указаны выше, чтобы помочь понять работникам приоритеты своих целей, путем постановки вопросов.

Несколько примеров таких вопросов:
Правильность пути — “Вы можете предложить другие действия, которые по вашему мнению помогут решить проблему эффективнее?”
Область ответственности — “Какие неожиданные факторы могут пресечь выполнение вашей работы? В случаи их возникновения, как вы сможете противостоять им?”
Ценность от работы — “Почему выполнение текущей работы имеет прямое значение к вашей фигуре, организации, потребителям/клиентам и окружающему миру?”

В современном бизнесе заманчиво искать легкий, внешний путь для решения внутренних проблем. Но крупные вложения в технические инструменты, или увеличение денежных гонораров еще в большей степени уводят из под внимания основную проблему. Направьте свое влияние на умы работников, чтобы увеличить скорость производства.

Комментариев нет

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *